La fiche de poste
Décrire le travail réel : ce que la personne fera la première semaine, le premier trimestre, avec qui et sur quoi. Une liste de technologies n’attire que des candidats qui cochent des cases.
Formations · Module 11 · Organisation
Recruter un développeur quand on n’est pas technique
On ne peut pas juger une compétence qu’on ne possède pas. On peut en revanche construire un dispositif qui la met à l’épreuve, et décider sur des faits plutôt que sur une impression.
Le problème
Évaluer une compétence qu’on n’a pas, avec un dispositif qui l’évalue à votre place.
Un dirigeant non technique qui recrute un développeur avance sans repère : il ne peut ni vérifier les affirmations du candidat, ni évaluer un test, ni distinguer une réponse solide d’une réponse assurée.
Les réflexes habituels aggravent le problème. Recruter sur les diplômes, sur la liste des technologies, ou sur la sympathie du premier entretien — trois indicateurs dont on sait qu’ils prédisent mal la réussite en poste.
La solution ne consiste pas à devenir technique. Elle consiste à construire une épreuve tirée du travail réel, une grille qui décrit ce qu’on cherche, et à faire intervenir un tiers technique au bon moment — au bon moment seulement.
Objectifs pédagogiques
Ce que vous saurez faire à l’issue.
Quatre objectifs formulés de façon observable, et chacun produit une pièce du livrable. Rien n’est laissé à l’impression.
- Écrire une fiche de poste qui décrit le travail réel plutôt qu’une liste de technologies
- Construire une épreuve technique tirée d’une tâche réelle de l’entreprise
- Mener l’entretien : les questions qui font parler du travail, les réponses qui doivent alerter
- Décider sur grille, et organiser l’intervention d’un tiers technique
Programme
Ce qui est travaillé.
L’épreuve technique
Tirée d’une tâche réelle de l’entreprise, bornée dans le temps, corrigée sur grille. Ce qu’un candidat produit vaut mieux que ce qu’il déclare.
L’entretien
Les questions qui font parler du travail plutôt que des outils. Les réponses qui doivent alerter, et celles qui rassurent à tort.
Décider, et faire intervenir un tiers
Statuer sur grille plutôt qu’à l’impression, et savoir à quel moment précis un regard technique extérieur est utile — au bon moment seulement.
Public et prérequis
Pour qui ce module est fait.
Dirigeants de PME, fondateurs non techniques, responsables des ressources humaines.
Prérequis : Avoir un recrutement technique à mener dans les six mois.
Chaque participant est positionné avant la session, par un questionnaire et un échange avec le commanditaire. Le programme est adapté à ce que ce positionnement révèle. Si le module n’est pas le bon, je le dis avant l’inscription.
Méthodes mobilisées
Formation-action, sur vos cas réels.
Plus de 60 % du temps est consacré à la production. Les apports théoriques ne dépassent jamais quinze minutes consécutives, et chaque atelier produit une pièce du livrable final.
Méthodes employées : ateliers individuels et en sous-groupes, revue croisée entre participants, travail sur grille, argumentation devant le groupe. Un kit d’outils réutilisables est remis et rempli en séance sur vos propres cas.
Vous ne repartez pas avec un classeur. Vous repartez avec ce que vous avez produit.
Évaluation et suivi
Une boucle sans angle mort.
Avant la session
Questionnaire de positionnement : vérification des prérequis, mesure du niveau de départ sur les quatre objectifs, et adaptation du programme au contexte réel.
Pendant
Évaluation formative continue : mise en commun, revue croisée entre participants, challenge sur les faits. On régule en continu plutôt qu’on ne sanctionne à la fin.
Fin de session
Évaluation des acquis sur le livrable produit, au moyen d’une grille critériée remise dès l’ouverture. Attestation de fin de formation mentionnant les objectifs et les résultats.
À chaud
Questionnaire de satisfaction, consolidé et analysé après chaque session.
60 jours après
Questionnaire de transfert : ce qui a été décidé en salle a-t-il réellement été engagé, et l’indicateur a-t-il bougé.
Ce sur quoi je m’appuie
Je n’enseigne que ce que j’ai fait.
Recrutement, encadrement et montée en compétence de trente-cinq développeurs au sein d’un centre de production de quatre-vingt-dix personnes, et vingt-cinq ans de constitution d’équipes techniques.
Informations pratiques
Accès, tarif et accessibilité.
Délais d’accès
3 à 6 semaines entre la demande et le démarrage, selon le temps nécessaire à l’analyse du besoin, au positionnement des participants et à l’instruction éventuelle d’un dossier de financement.
Tarif
Sur devis, établi après l’entretien d’analyse du besoin. Le suivi à 60 jours est inclus.
Accessibilité
Chaque participant est interrogé sur ses besoins d’aménagement dans le questionnaire de positionnement. Les adaptations portent sur les supports, le rythme, l’organisation de la salle et les modalités d’évaluation. Si un besoin ne peut être satisfait en interne, nous orientons vers les ressources compétentes. Aucune demande n’est laissée sans réponse.
Indicateurs de résultats
Module créé en 2026. Les indicateurs de satisfaction, d’atteinte des objectifs et de transfert seront publiés à l’issue des premières sessions.
Avant toute inscription
On vérifie d’abord que c’est la bonne formation.
Trente minutes pour comprendre votre situation, votre niveau de départ et ce que vous devez pouvoir faire à la fin. Si le besoin est ailleurs, je le dirai.
Réserver un échange